Kinerja

A.      Konsep Kinerja

1.      Definisi Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai oleh seseorang). Dalam kamus Bahasa Indonesia ( 2002:273), istilah kinerja diartikan sebagai sesuatu yang dapat dicapai.

Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya.”

Lembanga Administrasi Negara Republik Indonesia dalam Pasolong (2010:197), merumuskan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,  misi, dan visi organisasi. Sedangkan Widodo dalam Pasolong (2011:175), mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Menurut Pasolong (2010 : 196), konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu: kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.

2.     Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja merupakan evaluasi keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menjalankan tugasnya (Pasolong, 2011:182). Sedangkan Sastrohadiwirjo (2002:231), menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan:

“suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripti pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.”

Penilaian kinerja Negeri Sipil di Indonesia, dilakukan dengan berdasarkan Undang- Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 jo PP 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS  (Pasolong, 2011:182-183).

Penilaian tersebut tertuang dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 (Daftar Penilian Pelaksanaan Pekerjaan), yang berarti suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun dan dibuat oleh penilai (pasal 1 huruf a PP tersebut). Sedangkat pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan dan Pejabat lain yang setingkat dengan itu (Pasolong, 2011:183).

Menurut Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:

a)  Quality of  Work (Kualitas Kerja)

b) Promptness (Ketepatan Waktu)

c)  Initiative (Inisiatif)

d) Capability (Kemampuan)Communication (Komunikasi)

Menurut Simamora (2004:338), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2011:73), mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut:

5W + 1H, yaitu WHO, WHAT, WHY, WHEN, WHERE, and HOW

a)     Who (siapa?)

1)   Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan terendah.

2)   Siapa yang harus menilai? Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.

b)   What (Apa?)

Apa yang harus dinilai, yaitu:

1)   Objek atau materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja,

2)   Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance) dan pontensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potensial).

c)    Why (Mengapa?)

Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan? Hal ini untuk:

1)   Memlihara potensi kerja,

2)   Menentukan kebutuhan pelatihan kerja,

3)   Dasar pengembangan karier,

4)   Dasar promosi jabatan.

d)   When (Bilamana?)

Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal.

1)   Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun,

2)   Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja.

e)    Where (Di mana?)

Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatif tempat.

1)   Di tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendirinya.

2)   Di luar tempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan.

f)    How (Bagaimana?)

Bagaimana penilaian kinerja dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. Metode tradisional, antara lain rating scale, employee comparison. Sedangkan metode modern, antara lain, Management By Objective (MBO), assessment centre.

3.    Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Byar dan Rue, dalam Sutrisno (2012:151), mengemukakan ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor- faktor individu yang dimaksud adalah:

a.    Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b.    Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c.    Role atau task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: (a) Kondisi fisik; (b) Peralatan; (c) Waktu; (d) Material; (e) Pendidikan; (f) Supervisi; (g) Desaian organisasi; (h) Pelatihan; (i) Keberuntungan.

Menurut Mangkunegara (2011:67-68), faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut:

a)    Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan prestasi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata                                 (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan  pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

b)   Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang meggerahkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

4.    Indikator Kinerja

Indikator kinerja yang dimaksud oleh LAN-RI dalam Pasolong (2011:177), adalah:

Ukuran kuantitaf dan kualitatif yang mengambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dengan mempertimbangkan indilator masukan (inputs) keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits) dan dampak (impacts).

Menurut Selim dan Moodward dalam Pasolong (2011:180-181), bahwa ada lima dasar yang bisa dijadikan indikator kinerja sektor publik antara lain:

(1) pelayanan yang menunjukkan seberapa besar pelayanan yang diberikan, (2) ekonomi, yang menunjukkan apakah biaya yang digunakan lebih murah dari pada yang direncanakan, (3) efisien, yang menunjukkan perbandingan hasil yang dicapai dengan pengeluaran, (4) efektivitas, yang menunjukkan perbandingan hasil yang seharusnya dengan hasil yang dicapai, dan (5) equity, yang menunjukkan tingkat keadilan potensial dari kebijakan yang dihasilkan.

Menurut Dharma (2003:355), Indikator yang digunakan untuk mengkaji kinerja pegawai sebagai berikut:

a)    Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b)   Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c)    Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.